|
|
|
|
Erhvervpsykologernes lederuddannelse 2009-2010 Hent udførligt program til at printe/gemme ved at klikke her ______________________________________________________________________________________________________________
FRA
KAOS TIL KURS –
HVORDAN SKABER VI EN OPGAVEORIENTERET ARBEJDSPLADS I DE NYE KOMMUNER/ REGIONER? Leder af
arbejdsseminaret er erhvervspsykolog, cand. psych. Niels Peter Rygård, som har
stor erfaring i udvikling af leder- og medarbejdergrupper til effektive enheder.
N.P. Rygård har bl.a. skrevet kapitel 1 i Digmann og Dall: ”Offentlig ledelse
i udvikling” om lederuddannelse, Børsens forlag. Samt en række artikler om
leder/ medarbejderudvikling ( se: www.erhvervspsykologerne.dk
– artikler).
Et arbejdsseminar
til udvikling af arbejdspladsen. Omstrukturering kan være et fornyende element i tilpasning til nye scenarier og opgavetyper, men også skabe forbigående kaos og et forhøjet stressniveau hos deltagerne. Når man omplacerer medarbejdere ændrer man også de sociale relationer. Tryghed i nye relationer og opgaver er afgørende for, at man kan orientere sig og arbejde målrettet. Seminaret er baseret på N.P. Rygårds brede erfaring med at sparre opstart nye organisationer under tidspres. Der ikke tale om et åbent seminar, det er designet for ledelse og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads, som er ved at falde på plads i de nye regioner og kommuner og ønsker at give processen et effektivt skub i den rigtige retning. Hvad er hovedtanken
bag seminaret? Hovedtanken i seminaret er, at mennesker kun kan være opgaveorienterede, hvis forudsætningerne er til stede: at man har fundet en rimelig grad af tryghed i sin nye position, at man får opbygget et netværk af sociale relationer og dannet sig et overblik over det sociale felt man er i. Kort sagt, at man skal have en social og forståelsesmæssig ide om arbejdspladsen, for at man kan spilde mindst mulig energi på forsvarsmekanismer, konflikter, manglende koordination og stress. Megen forskning tyder på, at vi først da kan arbejde målrettet, koncentreret og i samklang med kolleger og ledere. Denne forskning omsættes i praksis på seminaret. Hvad er formålet? Formålet med seminaret er at deltagerne (medarbejdere og ledelse) får en klar ide om fælles rammer, styring og rollefordelinger, og en passende grad af indbyrdes kendskab til og respekt for hinandens muligheder og gensidige samarbejdsrelationer. Presset fra de akutte daglige opgaver gør ofte, at man ikke får beskæftiget sig med hvordan man kan skabe en moden fælles organisation, som arbejder rationelt. Seminaret giver alle et pusterum ved at se på hverdagen lidt udefra: at beskæftige sig med hvordan man sammen skaber en fornuftig og medmenneskelig hverdag. Udgangspunktet er en kortlægning af afdelingens arbejdsopgaver. Hvad er udbyttet? Udbyttet er, at deltagerne får en langt klarere forestilling om eget job, samarbejdsrelationer og derigennem får et realistisk ”landkort” over det felt de befinder sig i, så der frigøres energi til opgaveløsning og meningsfuld oplevelse af hverdagen. Der arbejdes med en række hovedtemaer som typisk opstår efter omstrukturering: -
Hvordan indgår jeg i sammenhængen,
og hvad skal jeg lave? -
Hvor er grænserne mellem min og
andres kompetence, og hvad er mit ansvar? -
Hvordan fordeler vi opgaverne
mellem os? -
Hvad kan medarbejdere og ledere
realistisk forvente af hinanden? -
Hvad er det fælles udgangspunkt/
platformen for alle i afdelingen? -
Hvordan håndterer den enkelte
skiftet i arbejdsområde og samarbejdsrelationer? -
Hvordan håndterer vi stress, så
vi ikke bliver en organisation med gennemtræk? -
Hvordan skal forskellige grupper
samarbejde (f.eks. teams, leder/ medarbejdergrupper)? -
Hvad skal vi fokusere på i
samarbejdet for at blive opgaveorienterede? Alt efter omstændighederne kan der anvendes forskellige arbejdsformer til at nå ovenstående mål. Hvordan arbejdes der
på seminaret? Der er to faste bestanddele i seminaret: A. Kortlægningsmøde. Et to timers møde et par uger før seminaret mellem konsulenten og ledere/ nøglemedarbejdere. Formålet hermed er at kortlægge og prioritere de temaer, der skal arbejdes med på seminaret for at det kan blive så relevant som muligt. Hvad er aktuelle problem- og ressourcefelter for tiden? Nøglemedarbejderne har inden seminaret spurgt alle medarbejdere, hvad de synes er vigtigt at arbejde med. Herefter mailer konsulenten et tilbud om seminarprogram, som rekvirenten tager stilling til. B. Seminaret afholdes efter den aftalte form. Som regel vil man i starten fokusere på en fælles analyse af problemfelter og organisationens ressourcer (f.eks. i form af åbne interviews hvor alle lytter med), og derefter nedsætte arbejdsgrupper, som giver forslag til plenum om mulige løsninger. Der tages så stilling til hvordan og om forslagene realiseres. Der arbejdes med løsning af afdelingens praktiske opgaver som udgangspunkt, og formålet er at disse løses mere rationelt. Hvis deltagerne ikke kender hinandens arbejdsform ret godt, kan evt. gennemføres en lille test om hvordan man foretrækker at deltage i arbejdsgrupper, som giver et klart billede af det sociale samspil i en arbejdsgruppe, f.eks. et team. Det samlede resultat kan give en klar ide om hvordan hele teamet bedst kan samarbejde. Det anbefales, at seminaret friholdes fra daglige arbejdsopgaver: at f.eks. én medarbejder har telefonen åben til akutte opkald, og at seminaret afholdes et stykke fra arbejdspladsen om muligt. Varigheden af et seminar kan være én (minimum) til to dage, og der arbejdes 9 -17, afhængigt af antal medarbejdere og arbejdspladsens tilstand, og om man ønsker at ryste gruppen sammen ved også at overnatte sammen. Nogle arbejdspladser vælger så at fortsætte med ét eller flere seminarer nogle måneder senere for at holde tråden i udviklingen. Seminarets indhold kan også være startskud for en ledergruppe (f.eks. kommunaldirektør og nærmeste medarbejdere), som ønsker at løfte en afdeling/ division i fællesskab. Med venlig hilsen Niels Peter Rygård tlf. +45 61 10 64 40 |
|
